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Infolge der Infektionsgefahr kam es sowohl zur Beeinträchtigung der Lieferketten, Rückgang von Kundenaufträgen und Anfragen, als auch zu Beeinträchtigungen durch behördliche Anordnungen, die bis zur vorübergehende Schließung bestimmter Betriebsstätten gehen können, kommen. Dies ist dies natürlich eine große Belastung für Unternehmen, die das wirtschaftliche Risiko der Verwertung der Arbeitsleistung ihrer Arbeitnehmer tragen; jedoch ist der Arbeitgeber – auch wenn er die Arbeitsleistung seiner Mitarbeiter nicht verwerten kann – gemäß § 615 S. 3 BGB zur Fortzahlung der arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütung grundsätzlich verpflichtet. Um diese Belastung (z. durch die Gehaltszahlungen) zu minimieren, besteht oftmals die Überlegung, eine Anzahl der MitarbeiterInnen betriebsbedingt zu kündigen. Ob diese Kündigung wiederum gerechtfertigt wäre, ist umstritten. Eine betriebsbedingte Kündigung setzt u. § 30 Kündigungsschutz und Kündigungsgründe / D. Betriebsbedingte Kündigung | Deutsches Anwalt Office Premium | Recht | Haufe. (die Durchführung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG außer Betracht) das Folgende voraus: Dringende betriebliche Erfordernisse, Verhältnismäßigkeit der Kündigung.
Der Familienvater hat also Vorrang vor demjenigen, der nicht verheiratet ist, ebenso derjenige, der seit zwanzig Jahren im Betrieb arbeitet gegenüber demjenigen, der erst seit fünf Jahren beschäftigt ist. Die Auswahl kann durch ganz geringfügige soziale Unterschiede bestimmt sein. Der Arbeitnehmer kann beim Betriebsrat Einspruch einlegen und bitten, zu vermitteln. Er kann auch direkt die betriebsbedingte Kündigung binnen drei Wochen seit Zugang der Kündigung durch eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht angreifen. BR-Forum: Dringende betriebliche Erforderniss für eine Kündigung | W.A.F.. Recht auf Abfindung: Der Arbeitnehmer hat bei einer betriebsbedingte Kündigung eine dreiwöchigen Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. (§ 4 KSchG) Wenn der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt so steht im eine Abfindung zu. Die Abfindungshöhe beträgt gem. § 1a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz 0, 5 Monatsgehälter für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Bin Zeitraum von mehr als sechs Monaten ist dabei auf ein volles Jahr aufzurunden. Sie sind gekündigt worden?
Die Rechtsanwaltskanzlei VON RUEDEN bietet Ihnen einen kostenfreien und unverbindlichen Kündigungs-Check. Unsere erfahrenen Anwälte für Arbeitsrecht unterstützen Sie gern bei Ihrer Kündigungsschutzklage oder bei der Durchsetzung einer angemessenen Abfindung.
Betriebsbedingte Kündigung – wann möglich? Dauert das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate und werden in dem Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftig, so genießt man Kündigungsschutz. Dies bedeutet aber nicht, dass man nicht gekündigt werden kann. Vielmehr muss eine Kündigung bei Geltung des Kündigungsschutzgesetzes bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Betriebsbedingte Kündigung - Arbeitsrecht. Hierbei kann eine Kündigung auf Gründe gestützten werden, die in der Person des Arbeitnehmers (personenbedingte Kündigung) oder im Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung, näheres siehe Rechtstipp "Verhaltensbedingte Kündigung – Voraussetzungen? ") liegen oder betriebsbedingt (betriebsbedingte Kündigung) sind. Voraussetzungen Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen dringende betriebliche Erfordernisse den Beschäftigungsbedarf wegfallen lassen. Hierfür sind folgende Voraussetzungen erforderlich: 1. Betriebliche Erfordernisse Eine betriebsbedingte Kündigung stützende betriebliche Erfordernisse liegen vor, wenn der Bedarf an Arbeitsleistung geringer wird und hierdurch das Bedürfnis entfällt einen oder mehrere Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.
Hierbei ist insbesondere der korrekte Kreis der vergleichbaren und in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer zu ermitteln. Der Arbeitnehmer ist mit allen anderen Arbeitnehmern im Betrieb vergleichbar, deren Tätigkeit er nach seinen Fähigkeiten und Kenntnissen, seiner arbeitsvertraglichen Aufgabe sowie derselben betrieblichen Hierarchieebene ebenfalls ausüben kann. Aus diesen Arbeitnehmern ist anhand der Kriterien des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) und anhand einer von dem Arbeitgeber zu treffenden Gewichtung eine Auswahl zu treffen. Da die Wertung nicht gesetzlich vorgegeben ist, kann nur bei fehlerhafter Arbeitnehmerauswahl, unterbliebener Bewertung oder Benachteiligung deutlich schutzwürdigerer Arbeitnehmer eine falsche Auswahl angenommen werden. Dem Arbeitgeber verbleibt im übrigen die zusätzliche Möglichkeit, gemäß § 1 Absatz 3 Satz 2 KSchG besonders besonders leistungsfähige Arbeitnehmer zur Wahrnehmung berechtigter betrieblicher Interessen aus der Sozialauswahl ausnahmsweise herauszunehmen.